Бердянська міська рада - офіційний сайт

Оплата праці

 

 16.02.2018

                                        Строки виплати заробітної плати та відповідальність за їх порушення

 

     Строки та періодичність виплати заробітної плати працівникам проводяться у відповідності до вимог Кодексу законів про працю, Закону України  «Про оплату праці».

     Згідно ст. 115 Кодексу законів про працю заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

     У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

     Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

    Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

    Отже виплата заробітної плати повинна здійснюватися:

  - у робочі дні;

  - не рідше двох разів на місяцьпроміжок часу між виплатами не має   перевищувати 16 календарних днів;

  - не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

     Визначаючи у колективному  договорі (нормативному акті роботодавця) конкретні дати для виплати заробітної плати, роботодавцям необхідно дотримуватись одночасно всіх наведених вище умов.

     Роботодавець має встановити конкретні дати виплати авансу та зарплати, наприклад, 7-е та 22-е число місяця, а не проміжки часу з 1-го по 7-е число та з 16-го по 22-е число місяця.

     При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

     В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум в день звільнення, при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

     За порушення законодавства про оплату праці з питання строків виплати заробітної плати передбачені фінансові санкції, адміністративні штрафи та кримінальна відповідальність посадових осіб згідно з чинним законодавством, а саме:

 

Ст. закону

Порушення

Відповідальність

Фінансові санкції

абз. 3 ч. 2 Ст.265 Кодексу законів про працю України

Порушення вcтановлених строків виплати зарплати працівникам, інших виплат, пeредбачених законодавством про працю, бiльш нiж за один місяць, виплата їx не в повному обсязі

3 мінімальні зарплати на момент виявлення порушення

У 2018р. – 11169 грн.

 

абз. 5 ч. 2 Ст.265 КЗпП України

Виплата заробітної плати рідше двох разів на місяць (у разі затримки виплати зарплати більше ніж на місяць (порушення встановлених строків виплати зарплати), правопорушення буде кваліфікуватися відповідно до абз. 3 ч. 2 Cт. 265 КЗпП і застосовуватиметься штраф у розмірі 3 мінімальних зарплат) [Ч. 1 Cт. 115 КЗпП, ч. 1 Cт. 24 Закону № 108 «Про оплату праці»]

1 мінімальна зарплата на момент виявлення порушення

У 2018р. – 3723 грн.

 

Адміністративні штрафи

ч.1 Ст. 41 Кодексу України про адміністративні положення

 

Порушення встановлених термінів виплати  заробітної плати, виплата її не в повному обсязі,

накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.( від 510 грн. до 1700 грн.)

 

Кримінальна відповідальність

 ч.1 Ст.175 Кримінального кодексу України

 Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності

 

ПРИМІТКА

Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати громадянам.

штраф від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян ( від 8500 грн. до 17000 грн.)  або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

ч.2 Ст.175 ККУ

Те саме  вищевказане діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати

 

ПРИМІТКА

Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати громадянам.

штраф від 1000 до 1500 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян ( від 17000грн. до 25500 грн.) або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

 

     Телефон для довідок - (06153)35110

     Підготовлено головним  спеціалістом відділу праці з питань врегулювання

соціально-трудових відносин та взаємодії з соціальними фондами    Коров’янською М.Є.

 

 

                                                                        Оплата праці

 

           Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

 

            Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

            Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (ст.3 Закону України “Про оплату праці”).

            Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах та є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

            Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

            При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

            Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

            У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

            Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

            Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

            Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров'я набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості (ст.9 Закону України “Про оплату праці”).

            Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

         Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

            Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

            Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

            При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

            Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст.29 Закону України “Про оплату праці”).  

         При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

- загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

- розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

- сума заробітної плати, що належить до виплати.

            Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

            Контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють:

- Державна служба України з питань праці;

- органи доходів і зборів.

            Громадський контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють професійні спілки та їх об’єднання.

            За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

 

                                                             Легалізація зайнятості та заробітної плати –

                                                                  основа стабільного майбутнього

 

     Актуальною темою сьогодення є виплата заробітної плати у „конвертах”, реалізація гарантій оплати праці та організація заходів недопущення виникнення заборгованості з виплати заробітної плати.

      Підприємства, установи, організації та суб’єкти підприємницької діяльності у трудовій діяльності повинні дотримуватись чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне ухилення від сплати податків і порушення норм законодавства щодо легальної зайнятості  та виплати заробітної плати.

     Працівники, які одержують гроші „в конвертах”, є заручниками самих себе. Отримуючи нелегальну винагороду в результаті домовленості з роботодавцем, він позбавляє себе соціальних виплат та гарантій, а відповідно він не буде одержувати належну пенсію по віку; його можуть звільнити в будь-який час, без жодних компенсацій; у нього немає права на відпустку, права на оплату лікарняних та допомогу по безробіттю, права не працювати у вихідний та святковий день, права на охорону праці, права на соціальне страхування тощо.

     Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і до того часу, поки вважає за потрібне. Працівник не має жодних доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу.

     Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір між роботодавцем та працівником має бути укладеним в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення ДФС України про прийняття працівника на роботу.

     При укладенні трудового договору може бути обумовлене  випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ст.26 КзпП України). Умова про випробування обов’язково повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тобто період роботи з випробувальним терміном обов’язково підлягає оплаті.

 

     У зв’язку із набуттям чинності з 01.01.2017 Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України“, запроваджені фінансові санкції стосовно юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які порушують трудове законодавство. 

     Відповідно до ст. 265 КЗпП України юридичні особи та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу за:

  -  фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту); оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві;  виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – тридцятикратний розмір мінімальної заробітної плати (далі- МЗП), встановленої законом на момент виявлення порушення за кожного працівника щодо якого скоєно порушення;

  -  порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі – трикратний розмір МЗП;

  -  недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – десятикратний розмір МЗП за кожного працівника щодо якого скоєно порушення;

  -  недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України "Про військовий обов’язок і військову службу""Про альтернативну (невійськову) службу""Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію" – десятикратний розмір МЗП за кожного працівника щодо якого скоєно порушення;

  -  недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні – трикратний розмір МЗП;

  -  недопущення до проведення перевірки з питань: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків  – стократний розмір МЗП;

  -  порушення інших вимог трудового законодавства –  розмір МЗП.

     Шановні громадяни, якщо  Ви або Ваші знайомі та близькі зіткнулись з фактами порушення прав найманих працівників, виплатою заробітної плати «в конвертах» або з Вами не оформлені трудові відносини, Вам виплачують заробітну плату меншу за встановлену законодавством, або виплачують з порушенням норм трудового законодавства, звертайтесь письмово або за телефоном до:

  - Головного управління Держпраці у Запорізькій області за адресою: 69039, м. Запоріжжя, вул. Північне шосе, б.25 або Е-mail: 08zp@dsp.gov.ua ,

телефон  (061) 222-75-10);

  - Головного управління ДФС у Запорізькій області за адресою: 69107, м. Запоріжжя, проспект Соборний, б.166 або Е-mail: zp.zvernennya@sfs.gov.ua.

Телефон (044) 284-00-07).

     

      Ваші звернення не залишаться без уваги!

 

                                                    Трудовий договір та  договір цивільно-правового 

                                                                        характеру, у чому різниця?

 

     Як відрізняти трудовий договір та договір цивільно-правовий (договір підряду)?

     Відповідно до статті 2 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

     Нагадаємо, що статтею 21 КЗпП України визначено: «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

     Трудовий договір може бути як строковим (містити строки дії цього договору), так і безстроковим, тобто укладеним на невизначений строк. Строковий договір може укладатися на строк, установлений за узгодженням сторін, або на період виконання певної роботи.

     При роботі за трудовим договором:

  - обсяг виконуваної роботи визначається з врахуванням професії, спеціальності, кваліфікації чи посади, визначеної відповідно до класифікатора професій;

  - робоче місце створюється роботодавцем і він забезпечує всі умови праці, необхідні для виконання визначених договором робіт;

  - працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, виконує роботи відповідно до графіку чи режиму роботи, встановленому роботодавцем;

  - за виконання робіт працівникові нараховується та виплачується заробітна плата в розмірі не нижче, встановленого законодавством.

     Загальне визначення договору цивільно-правового характеру подається у статті 626 Цивільного кодексу України: «Договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків».

     Цивільно-правові договори застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Тобто, він застосовується для реалізації визначених, найчастіше разових робіт

     При виконанні робіт за цивільно-правовим договором:

  - обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню та можуть бути відображені в акті їх приймання;

  - підрядник виконує визначені договором роботи на власний страх та ризик;

  - договором встановлюються початковий та кінцевий терміни, в межах яких підрядник повинен виконати визначені договором роботи відповідно до власного графіку роботи та виходячи лише з власних можливостей;

  - підряднику за виконання визначеної договором та зданої відповідно до акту роботи виплачується дохід у розмірі, встановленому самим договором. До цього доходу крім заробітної плати може включатись й вартість інших витрат, які поніс підрядник при виконанні роботи.

     Таким чином, предметом трудового договору є процес виробництва і праці, а предметом договору цивільно-правового характеру — результат конкретної праці.

     У той час, як за цивільно-правової угоди діють тільки норми цивільного законодавства, трудове законодавство поширюється та захищає в повному обсязі  працівника, з яким укладено трудовий договір.

     За укладеним трудовим договором працівник користується такими правами, як право на гарантований розмір заробітної плати (у тому числі доплати, надбавки й заохочувальні виплати); право на відпустку, у тому числі додаткову й без збереження зарплати, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами; право на оплату лікарняного; право на достроковий вихід на пенсію через шкідливі умови праці; право на скорочений робочий день, тиждень через шкідливі умови праці; право на відпочинок  у вихідний і святковий день; право на оплату праці за роботу у  понаднормовий час; право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань; право на зарахування виробничого стажу; право на гарантії визначені колективним договором. Укладення трудового договору та запис у трудовій книжці захищають найманого працівника відповідно до чинного трудового законодавства у разі порушення його прав.

     Тож якщо не встановлено факту прийняття особи на роботу за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; не роз’яснено їй права й обов’язки та не поінформовано під розписку про умови праці тощо, такий договір не можна вважати трудовим

     Якщо договір який укладено з працівником містить хоч одну ознаку трудового договору, його предметом буде сам процес виробництва та праці, а виконання робіт за договором є обов’язковою ланкою в цьому процесі (взаємодії з іншими особами), то такі відносини можна вважати трудовими. Наявність ознак трудового договору в договорах цивільно-правового характеру є підставою для визнання таких договорів недійсними.

     Отже, трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні правові наслідки. У випадку виникнення конфлікту між сторонами укладеного договору, необхідно чітко визначитись, який вид договору між ними був укладений, оскільки законодавство про працю поширюється тільки на осіб, що уклали трудовий, а не цивільно-правовий договір. У разі виконання цивільно-правових договорів також не діють гарантії, які встановлені законодавством про працю України.

     Слід зауважити, що укладений договір, незалежно від виду, має відповідати обов'язковим для його сторін правилам, установленим законом або іншими нормативно-правовими актами, чинними на момент його укладення.

 

Телефон для довідок - (06153)35110

 Підготовлено головним  спеціалістом відділу праці з питань врегулювання соціально-трудових відносин та взаємодії з соціальними фондами Коров’янською М.Є.

 

 

 

 

 

                                                "Недотримання мінімальних дeржавних гарантій в оплаті праці" -                                                                                                                              штраф 10 мінімальних зарплат

 

     Серед штрафів за порушення законодавства про працю є штраф за недотримання мінімальних дeржавних гарантій в оплаті праці, який визначено відповідно до абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (у 2018 році це 37230 грн.).

     Стосовно цього штрафу у першу чергу  згадуються два найпоширеніші випадки: зарплата менше мінімальної, непроведення індексації.

     Наводимо у таблиці 26 порушень у сфері оплати праці, що відносяться до мінімальних дeржавних гарантій в оплаті праці, за які передбачено вищевказаний штраф:

 

№ п/п

Вид порушення законодавства

Норма що порушується

Примітка

1

виплата зарплати в розмірі меншому, ніж мінімальна зарплата

Ст. 95 КЗпП

Штраф застосовується за кожного працівника, щодо якого скоєно правопорушення

2

непроведення або проведення індексації зарплати з порушенням встановленого законодавством порядку її проведення

Ст. 95 КЗпП,ст. 33 Закону № 108 «Про оплату праці»

Про це нагадує лист Держпраці від 19.05.2016 р. № 5548/4/4.3-ДП-16 щодо застосування санкцій за непроведення індексації зарплати.

Порядок затверджено .постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078

3

 порушення в організації оплати праці (тарифної системи: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники)

Ст. 96 КЗпП

Законом № 1774 змінено ст. 96 КЗпП, якою визначено новий порядок формування тарифної сітки оплати праці

4

недотримання норм оплати праці:

 за роботу в надурочний час

Ст. 12 Закону № 108 «Про оплату праці»,

ст. 106 КЗпП

 

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час, у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі годинної ставки

5

 у святкові, неробочі та вихідні дні

Ст. 107 КзпП

6

 у нічний час

Ст. 108 КЗпП

Оплата праці у підвищеному розмірі

7

 за час простою, який мав місце не з вини працівника, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)

Ст. 113 КЗпП

Час простою — не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу)

8

 при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника

Ст. 112 КЗпП

ЗП не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу)

9

 щодо працівників, молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи

Ст. 194 КЗпП

ЗП як і працівникам при повній тривалості щоденної роботи

10

 щодо порядку оплати праці при невиконанні норми виробітку не з вини працівника

Ст. 111 КЗпП

ЗП не менше 2/3 тарифної ставки (окладу)

11

при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Ст. 105 КЗпП

Провадиться доплата відповідно до колективного договору

 

 

12

недотримання гарантій в оплаті праці:

щодо оплати відпусток

Ст. 12 Закону № 108 «Про оплату праці», розд. V Закону № 504 «Про відпустки», ст. 83 КЗпП

 Порядок   обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995р. №100 (із змінами)

 

 

13

 

 щодо порушення обмежень відрахувань із зарплати, їх розміру та заборона відрахувань з певних видів виплат

Ст. 127, 128,129 КЗпП

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення. Обмеження розміру відрахувань із зарплати від 20 до 70 відсотків

 

14

 при звільненні

Ст. 117 КЗпП

Невиплата з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, — виплата його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

15

 за час виконання державних або громадських обов’язків

Ст. 119 КЗпП

За працівником зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток, якщо ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час

16

 для тих, які направляються для підвищення кваліфікації

Ст. 122 КЗпП

Збереження місця роботи та відповідних виплат

17

 при направленні на обстеження в медичний заклад для проведення обов’язкового медогляду

Ст. 123 КЗпП, ст.169,191 КЗпП

Збереження середнього заробітку за місцем роботи за час перебування в медзакладі на обстеженні

18

 для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу

Ст. 170 КЗпП,

Збереження попереднього середнього заробітку протягом двох тижнів або у певних випадках — за весь час виконання такої роботи

19

 переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю

Ч. 2 ст. 33 КЗпП

Оплата праці не нижче середнього заробітку за попереднім місцем роботи

20

 для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу

Ст. 178 КЗпП

Збереження середнього заробітку за попереднім місцем роботи

 

21

 для працюючих інвалідів

(Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (ст. 55,63 КЗпП)

Ст. 172 КЗпП

Обов’язок встановити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень

22

 для донорів

Ст. 124 КЗпП

Збереження середнього заробітку за дні обстеження і здавання крові, надання дня відпочинку із збереженням середнього заробітку

23

 працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості

Ст. 120 КЗпП

Відшкодування витрат та одержання компенсацій, одноразова грошова допомога, збереження зарплати за час збору і влаштування та за час у дорозі

24

 під час службових відряджень

Ст. 121 КЗпП

Виплата добових, вартість проїзду, витрати по найму житла, оплата праці не менше середнього заробітку

25

 працівникам, які використовують свої інструменти для цілей підприємства

Ст. 125 КЗпП

Одержання компенсації за зношування інструментів

26

 працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій

Ст. 126 КЗпП

Збереження середнього заробітку при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу тощо на тому ж підприємстві, в установі, організації

 

 

 Телефон для довідок - (06153)35110

Підготовлено головним  спеціалістом відділу праці з питань врегулювання соціально-трудових відносин та взаємодії з соціальними фондами Коров’янською М.Є.